INTRODUCCIÓN AL MOBBING, ACOSO LABORAL, PSICOTERROR EN EL TRABAJO, EN CHILE.
“Cuando la justicia no impera, entonces ¿Qué diferencia a los principados de las bandas de asaltantes?”
San Agustín
No exagero al afirmar con toda certeza que el acoso laboral no es una realidad ajena a nuestro grupo cultural ni mucho menos es una desproporción declarar que en la práctica, su capote de tropelías viene desplegándose desde hace años, quizás siglos atrás.
No obstante la constante preocupación del derecho por los atentados y distintas conductas que conculcan los derechos de los trabajadores, es sólo desde la segunda mitad del siglo XX que el estudio de este fenómeno se desarrolló con la seriedad que amerita. Fue el psicólogo alemán, naturalizado sueco Heinz Leymann el primero en tomar como bramante al método científico para estudiar y trabajar sobre el tema basándose en los trabajos anteriores de Brodsky, que hacían alusión al tema y que fueron desechados por considerarse “subjetivos y de extrema izquierda”. Leymann logra una precisión pocas veces vista y sus conclusiones subsisten hasta el día de hoy.
En la lengua castellana es el psicólogo español Iñaki Piñuel y Zabala el más reconocido y laureado en el estudio del Mobbing y en Chile es el juez Manuel Muñoz Astudillo uno de los pocos juristas preocupados de dar una respuesta precisa de un tema actual y contingente que ataca a casi el 40% de los trabajadores nacionales.
El acoso laboral es un flagelo que viene luciendo su estela de injusticia principalmente a nivel laboral y que produce consecuencias de tipo social, económico y personal; dicho lo más simple posible, el mobbing es un atentado a la dignidad de los trabajadores, originado en el ámbito de las relaciones del trabajo, con resultados tan calamitosos que afectan a la familia del acosado, a su empresa e incluso al desarrollo del país.
Es la humilde esperanza de este investigador aportar con un pequeño grano de arena al desarrollo de una teoría más precisa de lo que en Chile se conoce como psicoterror laboral, acoso laboral o simplemente mobbing, de modo que la justicia subyacente en la exégesis del derecho sea la encargada de evitar y “prevenir” este tipo de atentados de suyo pluriofensivos.
1. CAPITULO NÚMERO UNO: ¿QUÉ ES EL MOBBING?
A través de la vertiginosa vorágine de hechos que se suceden día a día en nuestra sociedad, no suele ser de común conocimiento el fenómeno que es objeto de estudio del presente trabajo, esto es “Mobbing”.
Ciertamente la utilización de un término tal, suele conducir no menos que a distintas interrogantes como ¿Qué es Mobbing?, ¿Cuál es el significado de la expresión? ¿Qué constituye Mobbing? interrogantes todas, que a través de éste trabajo trataré de explicar con la mayor elocuencia posible.
Para todos aquellos lectores que no encuentran relación alguna de la palabra “Mobbing” con alguno de los términos empleados en nuestro idioma castellano, es menester señalar que efectivamente “Mobbing” no pertenece a nuestro lenguaje, y que de hecho no forma parte de ningún otro idioma propiamente tal.
En sí, es una palabra adaptada que se utilizó en estudios etnológicos de la década de los 80 que tienen relación con conductas violentas y que conceptualizaba el ataque que un grupo de animales realizaba contra otro individuo más fuerte del mismo grupo.
Si dentro de algún lenguaje pudiéramos clasificarla, diríamos que proviene de la expresión con raíces inglesas “Mob”[1] cuyo significado es “plebe, horda” y que utilizado para denotar el ataque violento de un grupo de animales a otro, se verbalizó en la expresión “To mob” que engloba la intención de “atacar con violencia, arremeter”; sin embargo, no es ni puede ser considerado un verbo del lenguaje inglés como se ha señalado en distintas publicaciones periodísticas y sensacionalistas.
Posteriormente en su traducción a lenguas latinas el término “Mobbing” –ya adaptado al tráfago de las relaciones humanas y principalmente a las laborales- pasó a denominarse primariamente “harcelément moral” en la lengua francesa por la influencia de Marie France Hirigoyen y fue posteriormente traducido al castellano como “acoso moral”, al portugués como “assedio moral” y al catalán como “assetjament moral”[2].
1.1. DIFERENCIA DE VIOLENCIA Y AGRESIVIDAD
“Muchas personas que conviven con la violencia casi a diario la asumen como consustancial a la condición humana, pero no es así. Es posible prevenirla, así como reorientar por completo las culturas en las que impera. Debemos ser, pues, incansables en nuestros esfuerzos para hacer frente a las raíces de la violencia y transformar de esta manera el legado de violencia que nos tocó vivir en una experiencia aleccionadora”[3].
He señalado que el Mobbing es el fruto de actos agresivos del hombre, no obstante, cabe aclarar que si bien es cierto, todas las personas somos naturalmente agresivas, la agresividad es un instinto básico que se diferencia de la violencia, parafraseando a Santo Tomás, en el acto y la potencia[4].
1.1.1 Violencia. La violencia es un comportamiento consciente y deliberado que resulta, o puede resultar, en daños físicos o psicológicos a otros seres humanos o cosas. Por norma general, se considera violenta a la persona irrazonable, que se niega a dialogar, se obstina en actuar pese a quien pese, y caiga quien caiga, podemos decir que todo aquello que viola lo razonable es susceptible de ser catalogado como violento si se impone por la fuerza. Jurídicamente hablando algunas formas de violencia son sancionadas por la ley, como por ejemplo los delitos, siendo el Estado a través del “Ius Puniendi” el encargado de aplicar las penas correspondientes. Existen varios tipos de violencia, incluyendo el abuso físico y el abuso psicológico, sus causas pueden variar y dependen de diferentes condiciones, como situaciones graves e insoportables en la vida del individuo o la presión de grupo.
1.1.2. Agresividad. En cambio, la agresividad viene a ser un rasgo de cualquier ser vivo. Es un concepto originario de la biología, que ha dado relevancia a su vínculo con el instinto sexual y el de territorialidad. Sigmund Freud señalaba que la agresividad es una parte considerable de los pensamientos humanos o impulsos para realizar o rehuir ciertos actos, constituye una respuesta a las frustraciones, en un intento de superarlas. Sociológicamente hablando, la agresividad no es siempre exteriorizada, de modo tal que siendo mal canalizada y reprimida como un sentir que no es propio del género “humano-civilizado”, puede expresarse en estados de presión extrema o situaciones que producen gran estrés como violencia física, psicológica o de cualquier otra índole[5].
Apreciamos entonces, que la violencia es la concreción de un instinto presente naturalmente en el ser humano siendo utilizada siempre como un medio para imponerse sobre otro u otros en cualquier ámbito del actuar. En este sentido, el Mobbing es la secuela de una persona o grupo de personas que abusan conscientemente de su poder para dominar o controlar a otra persona o grupo de personas, privándole de sus derechos civiles.
Si la violencia, por lo tanto, es ejercicio del poder para dominar, jurídicamente debemos aplicar la teoría del poder jurídico, del abuso del poder, del abuso del derecho del que emana ese poder.
1.2. TEORÍA DEL ABUSO DEL DERECHO
La teoría del abuso del derecho se emplea siempre que se ejerce un derecho excediendo los límites fijados por la buena fe o por el fin en vista del cual ese derecho se ha conferido.
El abuso del derecho debe ser tratado como un acto ilícito. En consecuencia, no se otorgará protección judicial a quien abuse de sus prerrogativas y si el abuso ya se hubiera producido, su autor es responsable por los daños y perjuicios ocasionados y debe ser intimado a cesar en él.
Se considera que hay abuso cuando el ejercicio contraríe los fines tenidos en cuenta por la ley al reconocer el derecho o cuando dicho ejercicio contraríe la buena fe, la moral y las buenas costumbres. La aplicación de la teoría del abuso del derecho, supone el ejercicio de un derecho dentro de los límites fijados por la ley que lo otorgó, es si se me permite decirlo “una moralización del sistema normativo”.
Ésta teoría se desarrolla dentro de los llamados derechos subjetivos, los cuales deben ser ejercidos teniendo en cuenta el objetivo por el cual la ley los creó y haciendo un ejercicio razonado de ellos. Dicho de otra manera, los derechos subjetivos ya no se consideran potestades absolutas que los particulares pueden detentar sin vistas al respeto de los derechos de los demás, es decir, un particular debe respetar el derecho de los demás particulares y los demás particulares deben respetar el derecho de otros tantos, lo cual tiene su corolario en el adagio “Mi derecho termina cuando comienza el derecho del otro”. Tal aceptación ha tenido esta doctrina que actualmente se ha impuesto no sólo en la doctrina, sino también en la jurisprudencia.
No hay claridad en sus orígenes históricos, aunque si podemos encontrar al menos una insinuación dentro del Derecho Romano y se dice que habría servido de base para algunas de las leyes dictadas dentro de “Las Siete Partidas”.
No deja de llamar la atención la preocupación, que ya en Roma existía, respecto a la al daño inferido por un particular en el uso de sus derechos subjetivos, prueba de ello son los siguientes adagios que se encuentran claramente contrapuestos “Qui Jure Suo Utitur, Neminem Laedit”[6] y “Neque Malitiis Indulgendum”[7], con todo, no se puede afirmar con plena certidumbre que ésta doctrina fue completamente recogida en Roma. De lo que sí estamos seguros es que algunos de sus postulados fueron admitidos en el derecho señalado, a través de algunos textos de Gayo, quien estudia la institución y propugna que no se ajustaba al legítimo uso de las potestades “el mal uso de nuestros derechos, inclusive con nuestros bienes” basándose en la prohibición de no maltratar a los esclavos.
Posteriormente es el derecho canónico quien recoge la teoría y se funde con la doctrina “Qui Jure Suo Utitur, Neminem Laedit”, para señalar que no existe abuso del derecho sino se causa daño con intención de inferirlo.
Posteriormente es la doctrina Francesa quien la desarrolla en su concepción más exquisita. La jurisprudencia de sus tribunales conecta al derecho con la moral social y determina que se abusa del derecho siempre que quien lo detenta cause daño sin beneficio propio.
De esta manera, tenemos tres sub-teorías que se refieren al abuso del derecho:
1.2.1. Subjetiva. Se abusará de un derecho siempre y cuando exista la intención de inferir un daño, cuando el ejercicio del derecho sea realizado negligentemente o con culpa y cuando el ejercicio del derecho no tenga ninguna utilidad ni interés.
1.2.2. Objetiva. Se abusará de un derecho siempre que se contradigan los fines sociales y económicos que la ley le haya dado, cuando se contradigan los fines para los cuales la ley lo creó y cuando se ejerza ese derecho afectando la moral, las buenas costumbres y el orden público.
1.2.3. Mixta. Esta teoría niega rotundamente el abuso del derecho puesto que quien abusa de él, no tiene derecho.
Cabe señalar que nuestra legislación no se ha pronunciado por ninguna de las corrientes anteriores, no obstante, la jurisprudencia nacional se ha inclinado por hacer presente que los particulares no podrán abusar de sus derechos ni causar un daño a terceros en el uso indiscriminado de sus derechos subjetivos.
Para entender la teoría conviene que hagamos una analogía: El Estado, la más grande creación del hombre, ha ganado parte del poder humano producto del pacto social que consuetudinariamente se ha firmado, lo detenta y administra legítimamente y no puede privarnos de nuestros derechos civiles sino en función del bien común (expropiación) o ejerciendo el “Ius Puniendi” en el eventual caso de que infrinjamos alguna de las normas dictadas para el orden público y la convivencia civilizada (multa, cárcel), por lo tanto, no nadie puede ser arbitrariamente despojado del goce legítimo de sus derechos sino en virtud de una ley o del orden público y sólo hasta un cierto límite, siendo obligación del Estado sancionar por medio del Derecho al particular cuando el uso indiscriminado de sus derechos subjetivos afecte los derechos subjetivos de otro particular.
Ahora bien, dijimos el actuar violento ha estado ligado al hombre desde siempre, desde los albores de su creación, es por esto que de una u otra forma lo ha estado también el “Mobbing”, ya que, como he dicho el mobbing es una expresión del actuar violento del hombre. Sin embargo, sólo recientemente se ha comenzado a dar forma a su teoría general, ora por distintos investigadores del campo de la biología, ora por estudios jurídicos y psicológicos que se han preocupado de él, y que le han dado a la teoría general del Mobbing un carácter más concreto que aquel que en un primer momento mencionábamos como “actuar violento del hombre”.
Es así, como a finales de la década del setenta e inicios de los ochenta, se logró dar cuerpo a los primeros trabajos que posteriormente lograron una definición de lo que hoy conocemos como el fenómeno Mobbing.
El aporte de éstos científicos pudo enlazar al mobbing con distintas disciplinas que desde su propia visión definieron qué era, cuáles eran sus elementos principales y cuáles eran sus consecuencias.
1.3 DEFINICIÓN DE MOBBING
“Conjunto de acciones u omisiones sistemáticas y con permanencia en el tiempo, realizadas por una o más personas en contra de otra u otras con ocasión o a causa de las relaciones de trabajo y que tienen por objetivo dañar o intentar dañar la dignidad de la victima, deteriorar su salud física o mental, eliminándolo del lugar de trabajo”[8].
Otras definiciones que podemos aportar al estudio son las siguientes:
1.3.1. Definición de
1.3.2. Definición de R. Gimeno Lahoz, Juez Laboral Español. Presión Laboral tendenciosa encaminada a la auto-eliminación de la victima.
1.3.3. Definición de
1.3.4. Definición de Marie France Hirigoyen. Conducta abusiva que se manifiesta mediante comportamientos, palabras, actos, gestos o escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o integridad psíquica o física de una persona con el fin de poner en peligro su empleo o degradar su ambiente de trabajo.
1.3.5. Definición de
1.3.6. Definición de Heinz Leyman. Situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica de extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la victima o víctimas, acabar con su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas abandonen el lugar de trabajo.
1.3.7. Definición de Iñaki Piñuel y Zabala. Un maltrato verbal y conductual continuado y frecuente en el tiempo, de al menos seis meses y que se produce cada semana; con un objetivo final de fustigar, agobiar, reducir, acobardar y romper la resistencia psicológica de la victima para que abandone el lugar de trabajo mediante la baja, la renuncia o despido procedente; y una obligación de las victimas de ir a un lugar de trabajo donde saben que van a ser fustigados.
1.4 INTERVINIENTES EN EL MOBBING
Podemos distinguir a los siguientes:
1.4.1. Agresor, Victimario o Mobber. Es la persona o personas que ejercen la violencia en contra de otra u otras personas. El agresor puede ser un compañero de trabajo de un mismo nivel jerárquico, un subordinado de menor rango jerárquico o inclusive un superior jerárquico.
1.4.2. Víctima. Es la persona o personas que reciben las agresiones violentas por parte del agresor. A diferencia de lo que se puede llegar a pensar, la victima no es un trabajador de poca monta que realiza mal su trabajo, por el contrario es un trabajador modelo, una persona que realiza sus labores de manera impecable y que muchas veces cuenta con más laureles académicos que el agresor.
1.4.3. Testigos Silenciosos. Son todas aquellas personas que forman parte del ambiente laboral y que sin formar parte directa de las acciones que efectúa el acosador, observan y presencian los ataques en contra de la víctima. La doctrina internacional no los considera como partes activas dentro del conflicto ni de las acciones constitutivas de Mobbing, sin embargo, considero necesario integrarlos a la figura puesto que como veremos más adelante adoptan un importantísimo rol en la materia probatoria.
Como pudimos apreciar, todas las definiciones entregadas cuentan al menos con 4 elementos comunes:
1.5.1. Ataques violentos. Cabe destacar que los ataques realizados por el agresor son morales y pueden consistir en:
· Rumores mal intencionados y falsos sobre la calidad del trabajo de la victima.
· Comentarios soeces sobre la victima (garabatos e insultos).
· Ignorar a la victima. Conducta que cae dentro de lo que señalamos ataques por omisión, es decir, se aísla a la persona víctima de mobbing con el fin de destruir sus vías de comunicación.
· No dar labores. En este sentido debemos distinguir tipos de agresión:
- No se dan labores de ninguna forma. En este caso, el agresor es un superior jerárquico y abusando de su “ius variandi” cambia las gestiones de la víctima y en definitiva no entrega funciones, le mantiene inoperante e incumple la obligación establecida en el código del trabajo “dar trabajo al empleado”.
- Se dan labores pero éstas son de una cuantía tal que menoscaban las cualidades o capacidades del trabajador. El agresor es también un superior jerárquico, que abusando del “ius variandi” y entrega labores que denigran las calificaciones técnicas de un empleado. Ejemplo: Obliga a servir café a un ingeniero.
- Se dan labores pero éstas son de una cuantía superior a las cualidades o capacidades del trabajador. El agresor vuelve a ser un superior jerárquico que entrega al empleado labores para las que no tiene calificación profesional o que teniéndolas, le es imposible cumplir con lo solicitado producto del tiempo otorgado para cumplirlas. El objetivo buscado es perturbar las labores del trabajador, de modo tal, que se logre destruir su reputación profesional debido a la incapacidad de cumplir los requerimientos subjetivos solicitados. Ejemplo: A una secretaria se le entrega un sinfín de documentos para analizar, sabiendo de antemano que será incapaz de realizarlo.
1.5.2. Permanencia en el tiempo de los ataques. Los ataques violentos deben producirse en un período de tiempo más o menos extendido, de modo tal que la conducta no sea producto de un actuar pasajero del agresor. Si los ataques carecieran de este elemento estaríamos en presencia de problemas que deberían ser sancionados por el reglamento interno y no serían constitutivos de mobbing.
1.5.3. Unidad o multiplicidad de agresores o víctimas. En efecto, tanto los agresores como las víctimas pueden ser uno o varios, como si un grupo acosa a un individuo o un grupo es acosado por otro, etc.
1.5.4. Daño psicológico de la víctima. Algunas de las infaustas consecuencias del psicoterror al interior del lugar de trabajo son la depresión, la incapacidad de retomar las funciones y la nula autocalificación profesional e incluso la declaración de invalidez.
1.5.5. Su objetivo principal es lograr que la víctima sea aislada, que renuncie a su trabajo y en definitiva destruirla. En definitiva es el objetivo principal.
1.5.6. Es una conducta de carácter pluriofensivo. En efecto, el mobbing ataca no sólo a la dignidad de la persona, sino que ofende también la honra, la libertad de expresión, el derecho a la realizar una labor y cuando es permitida infringe la obligación de un empleador a cuidar de sus trabajadores, etc.
Tradicionalmente la doctrina ha distinguido dos tipos de Mobbing:
1.6.1. Mobbing de tipo horizontal. El acoso es ejercido entre compañeros de trabajo de un mismo nivel jerárquico.
1.6.2. Mobbing de tipo vertical. Hay que distinguir:
1.6.2.1. Mobbing de tipo vertical descendente. El acoso es ejercido por un superior jerárquico contra un subordinado, que puede consistir en la reducción de las labores del trabajador, encargándole tareas humillantes, absurdas o inferiores, en fin, requiriéndole tareas peligrosas, todo ello en función del llamado “ius variandi” y que es definido como “la facultad que tiene el empleador, derivada de su potestad o poder de dirección, para alterar unilateralmente los límites de la prestación de trabajo”[9].
1.6.2.1.1 Limitaciones del “Ius Variandi” del empleador. Como he mencionado, puede el empleador modificar unilateralmente la naturaleza o servicios del trabajador mediante la utilización del llamado “ius variandi”, limitando o restringiendo su anterior cúmulo de funciones, hecho que la ley permite y que encuentra su justificación en el Artículo 12 del código del trabajo.
Sin embargo, la utilización antojadiza de ese derecho puede precaver en un antecedente interesante al momento de impetrar una demanda por mobbing, siempre y cuando el hecho sea denunciado mediante las instancias señaladas al efecto[10]. En este sentido, y a modo de ejemplo la potestad del empleador se verá limitada toda vez que las nuevas labores signifiquen un menoscabo para el trabajador. La expresión menoscabo, no se encuentra definida en la ley por lo que debemos entenderla atendiendo a su significado natural[11], de esta manera, el trabajador será siempre menoscabado por la ejecución del “ius variandi” cuando exista detrimento a en dignidad personal o profesional, naciendo para el trabajador el derecho correlativo de resistencia a las ordenes impartidas por el empleador que detente su autoridad sin fijarse en las limitaciones que la ley establece, derecho conocido como “ius resistenciae”[12].
1.6.2.2. Mobbing de tipo vertical ascendente. El acoso es ejercido por un subordinado y en contra de un superior jerárquico. Es del caso señalar que este tipo de mobbing es el menos común mas no por eso menos dañino. Este tipo de acoso se producirá, por ejemplo, cuando un subordinado o grupo de subordinados ignoren a su superior, negándose a realizar sus ordenes, boicoteando, en definitiva, el ejercicio de su legítimo derecho, es tan o más violento que las demás formas de hostigamiento laboral.
No obstante la clasificación realizada por la doctrina, pienso que es totalmente posible clasificar al mobbing de acuerdo a un criterio de actuación y omisión, por lo cual, para éste investigador, existen también otros dos tipos de mobbing, que a su vez englobarían a las anteriores clasificaciones dadas.
Dicho esto, puede clasificarse también al mobbing en:
1.6.3. Mobbing por conducta propia o Mobbing por acción. En éste caso, el mobbing se constituye por conductas positivas o acciones de hecho y dolosas que van encaminadas a la destrucción psicológica del individuo. Es en definitiva, actuar para destruir.
1.6.4. Mobbing por conducta impropia o Mobbing por omisión. Se incurrirá en mobbing por omisión en el caso que la persona que se encuentra en la posición de garante de la víctima –empleador- no realiza ninguna acción tendiente a acabar con las acciones constitutivas de mobbing, haciendo caso omiso a los constantes reclamos de la víctima, a sus advertencias y a su voz de socorro y resultando de su no actuar, perjuicios para ella.
1.7. ETAPAS O FASES DEL MOBBING
Para Heinz Leyman el desarrollo y las etapas del Mobbing suelen darse en forma de espiral, destacando el desarrollo de cuatro etapas mediante las cuales se desenvolvía todo el proceso de mobbing[13].
1.7.1. Primera Etapa. Inicio del Acoso. Como su nombre lo señala, en esta etapa la victima comienza sufrir presiones y hostigamiento psicológico. El trabajador se siente desorientado y desconcertado, sin embargo prefiere ignorar las insinuaciones o no le confiere un carácter grave y puede incluso considerar estas acciones como bromas[14].
1.7.2. Segunda Etapa. Manifestación del Problema. Las estrategias utilizadas por el agresor, sus técnicas son manifestadas por amenazas o intimidaciones, ya sea de tipo verbal o de obra y que directamente ponen en peligro la estabilidad laboral del trabajador víctima.
1.7.3. Tercera Etapa. Intervención Jerárquica. La victima no encuentra solución a sus llamados de ayuda y solicitudes tendientes a que las actividades del acosador se detengan, es por esto que recurre a pedir ayuda a los altos estratos jerárquicos de la empresa donde desarrolla sus labores. Leyman destaca esta etapa sobremanera al señalar que la víctima se aleja progresivamente de su círculo laboral, se aísla y se repliega en sí misma, ingresando en definitiva a la llamada “Espiral del Mobbing”[15]. Dicha espiral consiste en un bucle incidiendo en los síntomas psicológicos y éstos en la ineficacia de la respuesta laboral, llegando el mismo trabajador a justificar el hostigamiento en forma progresiva; en esta fase se observa que la víctima pierde interés por su labor, comienza a consultar a su médico y terminando muchas veces en la consulta de un psicólogo.
La víctima sufre un daño psicológico tremendo, atravesando crisis en distintas fases de su vida. Su ámbito familiar se ve afectado y las consecuencias se manifiestan incluso en el aspecto físico. Ejemplo. Pérdida del sueño.
En este punto de la “espiral del mobbing” el agresor ha cumplido cabalmente su objetivo puesto que la víctima sólo desea hacer abandono de sus labores.
1.7.4 Cuarta Etapa. Cese de labores por parte de la víctima. Finalmente la víctima del mobbing ha sufrido un deterioro en su estado de salud tal, que hace imposible un regreso a su puesto laboral.
Sus superiores jerárquicos notan una considerable pérdida de potencial profesional y un daño irreparable en su estado de salud física y psíquica, acompañado de un importante deterioro en sus vínculos personales y familiares.
1.8. BIENES JURÍDICOS VIOLADOS
Como pasaremos a ver, existe una pluralidad de bienes jurídicos ofendidos por el mobbing. Como bien señala el profesor de derecho del trabajo y seguridad social de
De esta manera los derechos asaltados por el mobbing son:
1.8.1. Derecho a la vida. Es el principal derecho protegido por nuestra carta fundamental, siendo expresamente garantizado en el Artículo 19 Nº 1, que establece “
Toda vez que este tipo de acoso se ejerce, produce una ofensa primero a la persona del trabajador, que ve sus capacidades laborales disminuidas poco a poco. No obstante la inmediatez del ataque, cuyas consecuencias se reflejan en la salud psíquica del ofendido, su embestida no se detiene ahí, ya que la inusitada violencia con que se actúa y el plan sistemático del que se vale el acosador son de tal peso que atentan de manera directa contra la vida del trabajador. Su persona se deteriora, es transgredida y sufrirá los efectos adjuntos del acoso.
La garantía constitucional que se vulnera en primer momento es de tal envergadura que atenta contra la sociedad toda y afecta el fundamento del estado social de derecho. En palabras de Claudio Palavecino “cuesta encontrar otras conductas que, en sede laboral, signifiquen la violación simultánea de tantos derechos fundamentales reconocidos constitucional y legalmente”[18].
1.8.2. Derecho a
1.8.3. Derecho a la igual protección de
1.8.4. Derecho a la libertad de trabajo y su protección. Establecido en el Artículo 19 Nº 16, que al respecto señala: “
1.8.5. La dignidad de la persona humana. Los anteriores derechos, transgredidos por esta forma de acoso moral, son reflejo de lo que en doctrina se conoce como “
Con el fin de clarificar lo que se conoce como “Dignidad de la persona Humana” le debo reconocer como un valor único, del que participan todos y cada uno de los derechos de la personalidad; es un valor espiritual y moral inherente a la persona, que se manifiesta singularmente en la autodeterminación consciente y responsable de la propia vida y que lleva consigo la pretensión a ser respetada por parte de los demás[21]. Es más, la dignidad tiene íntima relación con un estado de paz ciudadana y con el concepto de bien común, que elevado también a valor jurídico fundamental nos dice, que es deber del estado lograr el mayor desarrollo posible de todas y cada una de las personas en la medida de lo posible, esto es, el libre desarrollo la personalidad.
Teniendo en cuenta el rango constitucional de este derecho y la relación de ser el tronco de las garantías constitucionales, se reafirma el postulado que el mobbing es una conducta pluriofensiva, puesto que es de la dignidad el fundamento del orden político y formador del estado de derecho y sus multiofensas no podemos medirlas solamente en un derecho fundamental, por el contrario, coincide con un ataque a todos los derechos fundamentales inherentes del ser humano puesto que todo derecho fundamental tiene sentido en cuanto su concepto gira en torno a la dignidad, al desarrollo de la personalidad, pero no sólo en un plano estrictamente individual, sino en su dimensión social, por cuanto –como he señalado anteriormente- el respeto a la dignidad humana es fundamento del orden político y de la paz social.
Es más, los derechos a la integridad física y psíquica, a la libertad de culto, al honor, a la intimidad personal y familiar y la propia imagen serían también damnificados por la materialización de actos constitutivos de mobbing. Los ataques realizados son de tal gravedad que se reprime a la víctima en todas sus formas, se conculca el derecho a la salud, el derecho a la seguridad social, la libertad de trabajo, de pensamiento, de reunión, expresión y en definitiva se afecta el derecho a la vida.
Es también atentatorio contra el Artículo Nº 5 inciso segundo de nuestra carta fundamental, norma en que se establece que Chile debe respetar los tratados internacionales adscritos y que han sido aprobados por el congreso[22] y que en sus textos consagran latamente el principio al que me he venido refiriendo, ejemplo de ello son
Se atenta también contra las obligaciones impuestas dentro del contrato de trabajo, y contra el principio civil de que el contrato es una ley para las partes, y que en su ejecución debe primar la buena fe, obligando no sólo a lo que en ellos se expresa, sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la obligación, o que por la ley o la costumbre pertenecen a ella[23], incluso más, infringe el principio referido a que las partes podrán establecer las condiciones del contrato que ellas deseen establecer mientras no contradigan la moral, las buenas costumbres y el orden público, lo que en el caso particular se refiere a las obligaciones inherentes de protección, seguridad y cuidado del empleador para con el trabajador, normas establecidas en el Código del Trabajo, Artículos 2 Inciso Segundo, 5, 7 y 184 sobre la protección a los trabajadores.
1.9. EFECTOS Y CONSECUENCIAS DEL MOBBING
Hay que distinguir:
1.9.1 Efectos para la víctima. La víctima sufrirá distintas consecuencias, que pueden afectar o su salud, su capacidad productiva, su entorno social, familiar y el mismo ámbito económico, puesto que se ve obligada a dejar su trabajo, fuente de ingresos. Entre otras consecuencias, se pueden anotar las siguientes:
· Aislamiento de la víctima.
· Pérdida del empleo.
· Destrucción psíquica y física.
· Deterioro de la unión familiar.
· Pérdida de confianza y seguridad.
1.9.2. Efectos Socioeconómicos para la empresa. No obstante los tremendos efectos nocivos que el mobbing ha desencadenado en el trabajador, la empresa ha perdido un importante elemento, que podrá eventualmente recurrir a la vía judicial para obtener resarcimiento pecuniario por los daños morales causados. En el evento que los hechos constitutivos de mobbing sean probados en vía judicial la empresa será condenada a una alta indemnización producto del daño causado por el agresor, además la empresa perderá reputación originando dudas en los demás integrantes de la empresa, en algunos casos además la empresa determinará la desafectación del agresor, lo cual conlleva engorrosos trámites burocráticos que afectan el buen ambiente laboral que en un principio existía en sus dependencias.
1.10. ¿QUÉ NO ES MOBBING?
Hemos visto las principales características del acoso laboral, sin embargo no todos los conflictos que se producen en el seno de la organización laboral pueden ser considerados como mobbing.
No es considerado como mobbing el estrés, que es una respuesta negativa del organismo a una sobrecarga de labores, pero que no necesariamente es producto de las relaciones interpersonales que se producen al interior de la empresa o producto del acoso moral producido por el agresor, empero una de las tantas consecuencias del mobbing es un pronunciado cuadro de estrés de la víctima.
Tampoco se puede considerar como mobbing el “Síndrome de Burnout”[24] que es un síndrome crónico asociado al trabajo y se produce cuando las expectativas individuales del profesional y la realidad de los resultados obtenidos en el desempeño de sus funciones son totalmente desiguales. La diferencia entre el “Síndrome Burnout” y el “Mobbing”, reside en que mientras que el primero tiene que ver directamente con las exigencias de un puesto de trabajo y los resultados deficientes del trabajador, por su propia obra; el mobbing es producto de un plan deliberado.
Tampoco puede considerarse mobbing un conflicto puntual o una agresión esporádica. En todas las organizaciones interactúan distintos trabajadores que se relacionan entre sí y desarrollan distintos vínculos interpersonales; dentro de la empresa se generarán amistades, antipatías y roces y eventualmente podrían producirse agresiones entre empleados y superiores jerárquicos o entre ellos y sus iguales, sin embargo, la diferencia con el acoso laboral es la inexistencia de un comportamiento prolongado en el tiempo, de una sistematización de las agresiones y el maltrato, en definitiva, carece de los elementos constitutivos del hostigamiento laboral.
Otra de las acciones que no se incluyen dentro de las acciones constitutivas de acoso moral es el fenómeno del “Empresario Tirano”, consistente en que el empleador, con conductas irrespetuosas, somete a los trabajadores de una empresa a fuertes presiones para alcanzar objetivos, ya sea de índole económico, laboral, etc. Este superior jerárquico superpone los intereses de la empresa por sobre los intereses personales de sus subordinados, carece, empero de la intención positiva de afectar la salud de sus empleados, ni mucho menos desea realizar agresiones violentas que les signifiquen un menoscabo moral; a mayor abundamiento, carece de un plan tendencioso dirigido a la salida de la empresa por parte de alguno de sus subordinados.
Finalmente tampoco podemos considerar como mobbing al “acoso sexual” cuyo objetivo es la obtención de favores sexuales cuando el que lo realiza se haya en una posición de poder o superioridad respecto de quien lo ejerce. Con todo, en muchas ocasiones las víctimas de “acoso sexual” rechazan las insinuaciones y acciones ejercidas sobre ellos derivando el acoso del agresor en mobbing.
[1] Diccionario De Cambridge De
[2] Primera Jornada de Análisis Integral del Mobbing en el Ámbito Jurídico, (2005), Girona, en línea, disponible en http://www.acosomoral.org/1jornada.htm, visto en [14 de mayo de 2007].
[3] Prólogo del Informe mundial sobre la violencia y la salud, (2003), Washington, en línea, disponible en http://www.paho.org/Spanish/AM/PUB/prologo.pdf, visto en [14 de Junio de 2007]. He decidido comenzar éste párrafo con la cita de Mandela para iluminar concientemente la razón del lector con el fin de que se entienda claramente que el actuar violento no es una condición humana sino más bien una consecuencia de situaciones límites.
[4] BLANCO BAREA, María José, “¿Cómo explicar en un juzgado que el mobbing no es un conflicto laboral, que es piscoterrorismo, violencia psicológica, ataque socio-psicológico?”, citando a ARTOS, Ana, pie de página nº 3, p. 8, (2004), España, en línea, disponible en http://www.bdntraining.com/web/newsletter/repor126.pdf, visto en [6 de Mayo 2007]: “La violencia se distingue de la agresividad en tanto que la naturaleza del hombre es ser agresivo. Sin embargo, la mala canalización de su instinto agresivo como tal, su inhibición y aplacamiento conlleva una frustración tal que la agresividad se convierte en la mayoría de los casos en una expresión violenta de una actitud humanamente natural”.
[5] BLANCO BAREA, Maria José “¿Cómo explicar?” Ob. Cit, p. 7.
[6] Quien usa su derecho a nadie lesiona.
[7] No hay que ser indulgente con la maldad.
[8] Definición Propia.
[9] Dirección del Trabajo, fallo administrativo Orden número 3351/185, 9 de Junio de 1997, disponible en http://www.dt.gob.cl/legislacion/1611/article-88188.html [fecha de visita 30 de junio de 2007].
[10] Código del Trabajo, artículo 12, inciso final: “El afectado podrá reclamar, en un plazo de 30 días hábiles a contar de la ocurrencia del hecho a que se refiere el inciso primero o de la notificación del aviso a que se alude el inciso segundo, ante el inspector del trabajo respectivo a fin de que éste se pronuncie sobre el cumplimiento de las condiciones señaladas en los incisos precedentes, pudiendo podrá recurrirse su resolución ante el juez competente dentro de quinto día de notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes”.
[11] www.wordreference.com. “Disminución del valor, la importancia y el prestigio”
[12] Dirección del Trabajo, fallo administrativo Orden número 3351/185, 9 de Junio de 1997, disponible en http://www.dt.gob.cl/legislacion/1611/article-88188.html [fecha de visita 30 de junio de 2007]. “Finalmente es del caso señalar que el "ius variandi" no puede en caso alguno dejar de ser una legítima manifestación de la facultad de mando del empleador, puesto que de ser así pasaría a ser un abuso del derecho, en cuyo caso al trabajador le asistiría el derecho a oponerse a tales exigencias, lo que se denomina en doctrina el “ius resistenciae”.
[13] Vale mencionar que este investigador cree necesario en ésta fase de la presente obra dar una visión multidisciplinaria del mobbing, es por esta razón que me nutrido con distintas opiniones de especialistas en el campo de la psicología.
[14] Los mecanismos a través de los que se pone en marcha el acoso laboral son diversos, pudiendo resumirse la posición de los Tribunales de Justicia de la siguiente forma Española de la siguiente forma: Mecanismos de aislamiento social: Impedir al trabajador relacionarse con otros compañeros, clientes, no hablarle, situarlo en un despacho completamente separado del resto de sus compañeros, no contar con él para reuniones, etc. Mecanismos de apartamiento de sus funciones habituales de responsabilidad: Modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, ordenarle tareas innecesarias, repetitivas o demasiado complicadas para su puesto, retirarle sus instrumentos de trabajo (computador, impresora, fotocopiadora, etc.). Medidas de ataque a la víctima: Criticando y minusvalorando su trabajo ante otros compañeros, difundiendo rumores infundados sobre el trabajador o atribuyéndole errores que no ha cometido. Agresiones físicas o verbales: Tales como imitar al trabajador, proferir insultos o críticas constantes a su vida personal o comentarios ofensivos a fin de ridiculizarle en público.
[15] La espiral consiste en un sistemático aislamiento por parte de la victima, los superiores jerárquicos a los que recurre han hecho oídos sordos a sus llamados de atención y comienzan a formar parte del ambiente violento que se desarrolla a su alrededor mediante la omisión. La victima pierde el interés en sus labores presentado un acentuado cuadro de depresión.
[16] PALAVECINO CACERES, Claudio. “
[17] Constitución Política De
[18] PALAVECINO, “
[19] Constitución Política De
[20] Constitución Política De
[21] Sentencia Tribunal Constitucional Español nº 53 de 11 de abril de 1985, en línea, disponible en http://www.ual.es/~canonico/tribunalconstitucional/1981-1985/tc1985053.htm, visto en [8 de Mayo de 2007].
[22] Constitución Política de
[23] Código Civil, artículos 1545 y 1546.
[24] “Quemar, Incinerar” Diccionario De Cambridge de
